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基层调查:女工特殊利益存在隐性侵权现象 21];`sT+  
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2008-09-08 作者：何金苗 r:BAGkl  
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    近日，黑龙江省总女工部在全省13个市（地）中开展了“关于女职工权益保护专项集体合同工作的调研”。调研结果表明，经各级工会女职工组织的不懈努力，女职工权益保护工作总体上情况良好，但依然存在一些不容忽视的问题。 !t37nen.  
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签订集体合同有利于女职工权益保护 rX[\)]xz  
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    到今年7月，黑龙江省共签订女职工权益保护专项集体合同8310份，占已签集体合同企业的75.3%，覆盖企业8950家，覆盖女职工117.54万人。 c4rwEY
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    黑龙江省总工会女工部曾在2005年、2006年分别开展过非公有制企业女职工权益保护、企业女职工劳动安全卫生情况的调查，对比前两次调研结果，从本次调研情况看，签订专项集体合同显示出几个明显的效果： 9{"|Tf  
    一是女职工民主政治权利得到维护。女代表、女委员在职代会和工会委员会中由原来的一定比例达到与女职工人数相应的比例，2008年统计的全省女职工代表人数比2005年统计的数字增加13250人。 $t
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    二是女职工妇科疾病检查工作得到重视。2007年全省开展女性保健知识讲座600多场次，受教育女职工6万余人次；体检参检率提高，全省60%女职工每年都能享受到单位统一组织的妇科疾病检查。 rp/OH&xa_  
    三是全省共有1000多家企业通过签订专项集体合同解决了女职工卫生费标准过低的问题。 JtTp/W4 )  
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女职工特殊权益保护工作有待加强 G,}4/S;;  
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    此次专项调研结果同时显示出，依然存在一些女职工权益受到侵害的现象，主要体现在以下方面：  _F28&'  
    中小型非公企业专项集体合同签订率低。目前，黑龙江省非公企业基层工会涵盖单位15123家，女职工279625人，但与此同时，专项集体合同签订率仅为43%。专项集体合同签订的难点在于，首先，随着这些中小型非公企业从无到有、由小到大，往往需要由原来的家族式管理发展到制度式管理，而这种家族式管理制约了企业工会作用的发挥。其次，企业为了追求更多的经济效益，往往会采取各种手段降低成本。在一些中小企业经营不规范的情况下，企业追求经济效益，往往采取非法手段降低人工成本，从而损害了职工的权益。再次，在这些企业中，劳动合同签订难，集体合同、专项集体合同签订就更难。即便签订了专项集体合同，合同内容也往往会“避开”女职工孕产哺期需支付成本最多的特殊利益保护。 Rz c2& x  
    在抽样调查中，临时用工女职工、买断工龄女职工和部分企业的退休女职工没有被纳入专项集体合同的覆盖范围。对临时用工人员来说，她们的收入往往明显低于正式职工，又因其工作具流动性使其社保缺位，体检、卫生费发放、供热费报销等各项利益都将其拒之门外，权益受侵害的情况比较明显。 SY)&/IzN1>  
    在调研过程中，对于“女职工最关心的权益”的调查，高居榜首的是女职工特殊利益保护问题。“四期保护”是女职工特殊利益的重要内容，而调查结果显示该项内容也是存在问题最多的。 rOt>fwhh  
    一是产假工资问题。对于参加生育保险的企业，按照《黑龙江省企业职工生育险暂行办法》的规定，按本企业职工上年度平均工资乘以产假天数计算，绝大部分的生育女职工会得到高于本人实际工资的生育津贴。 45/~F  
    但对于未参加生育保险企业就面临这样一个问题，工资照发，照什么样的标准发？目前可供选择的标准主要是：女职工产假前本人的实际月工资，企业上年度职工人均月工资，本人基本工资，企业最低工资标准，大多数企业选择了发放基本工资。而在合同中只含混地写明“工资照发”，再加上生育保险的窄参与面，这些都影响了女职工权益维护工作。 3`Hv/b  
    哺乳假是另一个重要的问题。延长哺乳假本是给予女职工的特殊保护，有的企业虽然将女职工哺乳假期延长至18个月，但18个月内只发放基本工资，因此它的实质变成了“隐性侵权”。 q
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    其三是经期保护。调查显示，女职工经期不适选择坚持工作的占78%；选择按照合同规定，经医生证明给予假期的占13%；选择直接请假的占9%。调查表明，几乎没有人因经期不适请假。一方面，女职工自己放弃了权利。另一方面，虽然合同文本明确规定经期保护标准，但在实际履行中存在一定困难。 |
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大多数被调查者认为存在性别歧视 Ui*uh]C  
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    “性别歧视”也是女职工较为关心的一个问题，在被调查者中，有67%的人认为存在性别歧视。 RNKnA}wq  
    调查问卷以微观视角列出四个性别歧视表现的可选项，选择其中的“供热费报销选择率”一项的最高，占53%；选择“同工不同酬现象得到有效遏制”选项的只有3%的选择率；认为表现在工作岗位选择、晋职晋级上的分别为21%和34%。
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    以供热费报销为例，按相关规定，任何单位的住房供热费补贴等福利待遇不得做出“以男为主”或者其它歧视妇女的规定。但现实情况下，供热费报销主要有以下几种，第一，以房屋产权为主，证明配偶不能报销供热费后为女职工报销，这是大多数单位的选择；第二，以男为主，除单亲困难女职工外其余女职工不予报销；第三是女职工与男职工的报销标准存在一定差距。由此延伸而来的问题是部分地方、单位在住房货币化补贴中规定夫妻二人只为男方发放住房补贴。这些状况的存在，不仅侵犯女职工的合法权益，而且也损害了法律的权威。 W/W%|  
    针对上述女职工权益保护中存在的问题，黑龙江省总女工部的有关人员认为，维护女职工权益，要强化对企业行为的责任约束。完善企业外部责任，借助法律制度的约束、多种形式的宣传，赢得政府、社会和企业利益相关者的积极关注和高度支持，增强企业领导人的责任感，使其自觉地维护女职工权益。另外，针对非公中小企业工作难度大的情况，要积极推行区域性和行业性专项集体合同。通过推行行业性、区域性专项合同，覆盖个体经济组织女职工。在事业单位推行女职工权益保护专项集体合同工作，还要争取将不同用工形式女职工纳入专项合同维权范围内。 YaZ%jrF$  
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